Prester en France

Le taux normal de la TVA française est de 20 %. Un taux réduit de 10 % s'applique pour les travaux d’amélioration, de transformation, d’aménagement et d'entretien. Pour les travaux de rénovation ou d'amélioration de la performance énergétique, un taux fortement réduit de 5,5 % peut être appliqué sous certaines conditions.

Détacher ses salariés

Les entreprises luxembourgeoises détachant du personnel en France sont éventuellement tenues de déclarer le détachement de chaque travailleur auprès des autorités françaises. Cette déclaration doit être transmise avant le début des travaux auprès de l’Inspection du travail du lieu de la prestation via le portail SIPSI. En principe, seuls les travailleurs salariés entrent dans le champ d’application de la directive sur le détachement des travailleurs.

Certaines activités ne sont pas soumises à l’obligation de déclaration :

• Missions sans lien contractuel avec un tiers
• Missions de sportifs et de membres d'équipes accompagnatrices, d'artistes, de scientifiques, de représentants officiels et d'apprentis dans le cadre de formations transfrontalières

Attention : même pour les activités non soumises à déclaration, le certificat A1 doit être présenté et les conditions de travail et d'emploi françaises applicables s'appliquent, dont le respect peut être contrôlé par les autorités françaises. Les infractions sont passibles d'amendes.

Personne de contact

Une personne de contact doit être mentionnée dans la déclaration SIPSI. Cette dernière fera le point de liaison entre les autorités françaises et l’entreprise luxembourgeoise en cas de contrôle. Cette personne devra également être en possession des documents nécessaires, dont une attestation médicale pour chaque employé et une autorisation d’exercer les métiers.

Il n'y a pas de condition particulière quant à la qualité du représentant : Il peut s'agir de toute personne en capacité d'assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone).

L'employeur ou son représentant a l'obligation de conserver et de présenter à l'inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.

Quelle que soit la durée du détachement, doit être conservé : 

• Tout document attestant du paiement effectif de la rémunération 
• Un relevé d'heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié 
• Le document attestant d'un examen médical « équivalent » dans le pays d'origine 
• Le cas échéant, l'autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d'un État tiers d'exercer une activité en France

ET

Pour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :

• Rémunération
• Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration 
• Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s'y rapportant 
• Conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant 
• S'il y a lieu, l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié

OU

Pour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.

Carte BTP - Une réglementation spécifique pour le secteur du bâtiment

Une fois la déclaration de détachement introduite, l’employeur qui détache des travailleurs doit, avant le début des travaux, demander une carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics (BTP). Cette carte concerne aussi bien les travailleurs détachés que les travailleurs locaux et contient des informations sur ces derniers ainsi que sur l’employeur et le donneur d’ordre. Le travailleur doit toujours avoir cette carte en sa possession lorsqu’il se trouve sur le chantier et être en mesure de la présenter à l’Inspection du travail en cas de contrôle.

Sécurité sociale - Certificat de détachement A1

Avant de commencer la prestation sur place, il faut se préoccuper du détachement des salariés désignés pour aller à l’étranger. 

Par détachement, nous entendons le fait pour une entreprise ayant son siège dans un État membre de l’Union européenne de détacher un travailleur à titre temporaire, pour son compte et sous sa direction, sur le territoire d’un autre État membre. Ce détachement s’opère dans le cadre d’un contrat conclu entre l’entreprise détachante et le destinataire de la prestation de service exerçant dans ce second État membre, à condition qu’il existe une relation de travail liant cette entreprise et le travailleur durant la période de détachement.

L’employeur peut détacher un salarié dans un autre État membre de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou en Suisse, à plusieurs conditions :

• le salarié est employé au Grand-Duché pour le compte d’un employeur qui y exerce normalement ses activités substantielles. C’est-à-dire, les activités autres que celles de pure administration interne 
• le salarié est détaché par cet employeur sur le territoire d’un autre État membre afin d’y effectuer un travail pour le compte de ce dernier 
• la durée prévisible du travail n’excède pas 24 mois 
• le salarié ne doit pas être envoyé à l’étranger afin de remplacer une autre personne 
• le salarié est affilié au CCSS (Centre Commun de la Sécurité Sociale) depuis au moins 1 mois avant son détachement

Si toutes les conditions pour le maintien de l’affiliation à la sécurité sociale luxembourgeoise durant le détachement sont remplies, il faut faire la demande d’attestation A1 au Centre Commun de la Sécurité Sociale (CCSS) pour les travailleurs se rendant dans un autre pays. Il est important que les travailleurs possèdent cette attestation lorsqu’ils sont à l’étranger. Cette attestation certifie que le salarié reste soumis à la sécurité sociale luxembourgeoise tout au long de la période d’activité professionnelle exercée en dehors du territoire luxembourgeois.

Le travailleur exerçant une activité salariée dans deux ou plusieurs États membres est soumis à la législation de l’État membre de résidence s’il y exerce une partie substantielle de son activité. L’activité d’une personne ne doit pas être considérée comme substantielle si le temps de travail et / ou la rémunération dans l’État membre concerné représentent moins de 25 % de la totalité du temps de travail et / ou de la rémunération de ce travailleur.

Quelles conditions minimales de travail sont à respecter?

Lorsque des collaborateurs sont détachés en France, les dispositions applicables sont les dispositions du droit du travail et les prescriptions en matière de rémunération en vigueur en France, y compris les dispositions des conventions collectives déclarées d'application générale en France. Le principe dit « de faveur » s'applique ici, c'est-à-dire que les dispositions françaises ne s'appliquent que si les dispositions du contrat de travail luxembourgeois ne prévoient pas de conditions plus favorables. Les conventions collectives déclarées d'application générale en France s'appliquent également aux entreprises luxembourgeoises détachant des travailleurs, même si celles-ci ne sont pas soumises à une convention collective au Luxembourg.

Durée de travail

Selon le Code du travail français, la durée quotidienne du travail est de 8 heures et la durée hebdomadaire de 35 heures. Après 6 heures, le salarié a droit à une pause d'au moins 20 minutes. La durée maximale légale du travail en France est de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, ou de 44 heures par semaine au maximum pendant 12 semaines consécutives. Selon le Code du travail, les heures supplémentaires doivent être compensées comme suit : majoration de 25 % pour les 1ère à 8ème heures supplémentaires (36ème à 43ème heure travaillée par semaine) et majoration de 50 % pour toutes les heures supplémentaires (à partir de la 44ème heure travaillée par semaine). Les conventions collectives ou les accords d'entreprise peuvent prévoir une compensation en temps à la place de la majoration pour heures supplémentaires : 1ère à 8ème heure supplémentaire : 1,25 heure et à partir de la 9ème heure supplémentaire : 1,5 heure. La compensation en temps doit être accordée dans les deux mois suivant la réalisation des heures supplémentaires. Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions différentes de celles du code du travail en matière de temps de travail et de compensation des heures supplémentaires, du travail le dimanche, les jours fériés ou même du travail de rattrapage.

Salaire minimum

Le salaire minimum légal (SMIC) en France est de 11,88€/heure au 1er janvier 2025 et de 1.801,80€/mois sur la base d'une semaine de 35 heures. Les jeunes de moins de 18 ans ayant moins de six mois d'expérience professionnelle perçoivent 90 % du SMIC, les jeunes de moins de 17 ans ayant moins de six mois d'expérience professionnelle perçoivent 80 % du SMIC.

Jours fériés légaux en France: